理解绩效工资制

绩效工资制的定义和特点

绩效工资制是根据员工业绩来确定员工工作报酬的一种制度。在这种工资制度下，业绩是确定员工工资的核心因素。当然，员工的业绩是一个综合的概念，不仅包括产品的数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。在这种工资制度下，原则上，只有员工取得业绩才能获得工资，否则，就无法获得工资收入。

绩效工资制的优缺点

1.绩效工资制优点

绩效工资制度有着比较突出的优点，主要体现在以下几个方面。

(1)以工作结果为导向，与企业利益的关系紧密。在绩效工资制中，强调员工的工资与可量化的业绩直接挂钩，这样，就将员工个人目标与企业目标有机地结合起来，通过以工作结果为导向，激励员工为了获得高薪酬而不断提升个人绩效，从而促进整个企业绩效的提升。

(2)利益向业绩优秀者倾斜，提高了企业的效率。在绩效工资制度中，绩效好的员工得到了奖励，企业的利益分配也倾向于业绩优秀者，这样，有利于招聘、选拔和保留业绩好的员工，这部分员工也往往会成为企业的核心成员。绩效工资制度有利于突出团队精神和企业形象，在企业整体绩效获得提升的同时，也增大了对员工的激励力度和凝聚力。

(3)将企业的固定成本降至最低，节省了工资成本。绩效工资制度可促使企业不断改进员工的工作能力、工作方法，进而提高员工的绩效。通过将个人的工资同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益。与此同时，当企业经营状况不好的时候，员工绩效也差，这样企业也不需要支付给员工绩效工资，企业可以最大限度地降低固定成本。而且，在企业经营状况不好时，企业也不需要采用减员的方式降低成本，可使员工产生安全感，增加员工的忠诚度，从而为企业经营状况转好时保证一定的人员储备。

2.绩效工资制缺点

绩效工资制度也有其负面影响，主要体现在以下几个方面。

(1)短期行为严重。由于在绩效工资制度中，过分强调业绩这一因素，再加上业绩与员工个人利益的关联度非常紧密，所以企业员工会过多地关注个人短期业绩情况，为了获得个人短期业绩，不惜过度使用资源、互相恶性竞争，甚至会出现员工瞒报业绩、业绩造假等负面行为。因此，在绩效工资制度中，对员工业绩的准确评估和有效监督是保证实施成功的关键。另外，由于绩效工资制度中的短期业绩获利性强，员工个人及企业都缺乏对个人及企业长期利益的考虑，这会造成企业和员工后续发展乏力的现象。

(2)无法培育新产业或后备力量。在绩效工资制度中，强调绩效与利益的直接关系，但是企业和个人的发展总有一个从无到有、从少到多、从小到大的过程，由于实行这种工资制度，企业和员工都无法对未来的新产业、新业务进行培育，或者说团队只能保留最精英的成员，无法容忍绩效差的员工或储备人才后备力量。长此以往，企业和员工可能会错过发展与转型的好时机，导致业绩下滑或最终的失败。

(3)容易导致部门、员工间发展的不平衡。由于绩效工资体系按照不同的业绩标准支付不同的薪酬，所以，业绩有差异的员工和部门的差距就会越拉越大，加上绩效工资体系的激励性强，业绩差的员工和部门也无法在企业内长期保留，这会导致人员流失加剧，从而造成员工的心理落差和失衡，甚至会在公司内产生互相攀比、互相打压的局面，严重影响企业整体实力的提升。

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(4)不是所有的业绩都可以进行衡量。在绩效工资制度中，业绩衡量和评估也是一个难以有效解决的问题，并不是企业内所有岗位或者工作的绩效都是可以量化、可以衡量的。如果存在非量化、非可衡量的绩效，必然导致绩效考核主观随意性大、流于形式。例如，绩效设计考核标准大而笼统、考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨等，这些现象会导致考核结果受人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，使考核流于形式，最终导致绩效工资失去本来的意义，在某种程度上变成平均主义或人为操作。

绩效工资制的主要实施步骤

1.制定并量化企业目标与员工个人目标

绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系。

2.制定业绩评估原则，确定要素及绩效工资与业绩的挂钩关系

这也是实施绩效工资制中重要的一环，要在企业中制定能够为全体员工所认可的业绩评估原则，例如，目标的可衡量性、具体化、为员工所接受认可、业绩评估的测量手段、评估方式、绩效考核的沟通流程、业绩评估后的反馈、绩效奖励的原则等。除此之外，要明确业绩评估的要素，这些要素的确定，或者说KPI的指标选择，一定要能够全面、客观地反映员工的业绩，一般常用的直观性业绩要素包括工作质量、工作数量、客户评价、出勤情况等。

在这一实施步骤中，还需要确定绩效工资与业绩的挂钩关系，即要明确员工取得业绩与个人绩效工资之间的关系，使得员工对于目标完成与个人利益之间的关系有清晰的了解，这样才有助于激发员工的工作积极性。在绩效工资与业绩的挂钩关系设定上，一般会采取按比例提成、佣金制等方法，根据不同行业、不同业务、不同企业的实施情况制定相应的比例，另外，也要设定增长和下降的对应关系。

3.进行业绩评估，执行绩效工资

根据企业目标、员工个人目标，以及业绩评估的原则和要素，执行业绩评估，以公开、公平、公正的方式对企业目标和逐层分解的目标的实现情况进行评估。在评估的过程中，要对目标的关键要素进行评价，并且要保证评估过程的合理性。在评估结果出来后，还要执行评估沟通流程，保证各级员工认同评估结果，遇有特殊情况或者评估错误要及时调整，在确定了评估结果并得到认可后，应按照既定的绩效工资与业绩挂钩关系执行绩效工资。

4.定期对业绩目标进行修订，改进绩效工资体系中的问题

绩效工资体系应该是动态性最强的工资制度，这是因为，绩效工资制是以目标为出发点的，而目标必须定期不断地进行调整，要随着业务的发展变化不断更新。在实施绩效工资过程中，必须定期对业绩目标进行修订，而且还要适时地对考核要素进行更新。在执行过程中，要不断发现绩效工资体系中的问题，并进行调整与完善。